Q&A med Marte C. W. Solheim, PhD

 

PostDoc ved senter for innovasjonsforsking, Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger. Forsker på mangfold og innovasjon

Marte C.W. Solheim kommer fra Dale i Sunnfjord, og reiste som 16-åring til den internasjonale skolen United World College Atlantic College i Wales der hun bodde i to år, før hun reiste jorden rundt, og bodde noen år på den Dominikanske Republikk. Hun kom tilbake til Norge for å studere videre, noe som kulminerte i doktorgraden «Innovation, Space, and Diversity» som hun forsvarte ved Universitetet i Stavanger i 2017.

 Marte på Pecha Kucha. Foto: Mariell Midtbø Bøyum, Kikkut kommunikasjon

Marte på Pecha Kucha. Foto: Mariell Midtbø Bøyum, Kikkut kommunikasjon

Q: Hvordan kan mangfold defineres?
A: Man er ikke mangfoldig alene, men man er mangfoldig i en gruppe, og da ved at man sammenligner en eller annen karakteristikk opp mot de andre i gruppen. Denne karakteristikken kan være fødeland, erfaring, alder og så videre. Det finnes mange ulike typer av mangfold man kan fokusere på, men det er ikke alle som er fruktbare å sette fokus på når man skal forske på verdien av mangfold i forhold til det å øke innovasjonsevnen. Derfor har internasjonal forskning på dette området sett på for eksempel alder, kjønn, fødeland og erfaring. Dette samsvarer også med min egen forskning, som i stor grad har hatt fokus på noen former for primær- og sekundærmangfold og hvordan disse henger sammen med innovasjon.

Q: Hva er forskjellen på primær- og sekundærmangfold?
A: Forskjellen er at primær-mangfold er karakteristikker du har fått såsom alder og fødested – altså egenskaper du ikke kan endre. Sekundærmangfold er egenskaper du har tilegnet deg såsom utdanning og erfaringer.

Q: Hva viser forskningen er fordeler med både primær- og sekundærmangfold i grupper som jobber sammen?
A: Det er mye forskning som viser både positive og negativer sammenhenger mellom det å ha en mangfoldig arbeidsstokk og det å jobbe sammen og i forhold til resultat. Noe forenklet så kan man dele det inn i to ulike kategorier «kognitiv-mangfolds»-perspektivet og «like barn leker best»-perspektivet. Kognitivt mangfold omhandler det at det er mye å vinne på å ha en mangfoldig gruppe basert på at en da kan få et større utvalg å hente kunnskap fra, og en bredere kunnskapsbase. Det kan også godt tenkes at en mer mangfoldig gruppe har et bredere nettverk, noe som også kan være viktig i innovasjonsarbeid. «Like barn leker best»-perspektivet vektlegger at vi ofte foretrekker å jobbe sammen med mennesker som vi oppfatter at er like oss selv, og dette kan da føre til en mer smidig kommunikasjon, samarbeid og øke resultatene i bedriften.

Samtidig så viser forskning at heterogene lag kan gjøre det bedre enn mer homogene lag til tross for at disse sistnevnte har høyere utdanning (høyere utdanning er ofte koblet til økt innovasjonsevne). Summa summarum, fordelen med både primær- og sekundær-mangfold baserer seg i all hovedsak på at når mennesker er ulike, både med tanke på fødeland og erfaring, så har de på seg andre briller og med seg andre måter å se utfordringer og løsninger på.

Q: Kan begge typer mangfold i en gruppe ha potensielle ulemper?
A: Det er mye å vinne på å inkludere mangfold i alle ledd, men samtidig så kan det øke konfliktnivået og øke behovet for kommunikasjon. Det blir da et slags paradoks, for om man unngår mangfold og søker å arbeide utelukkende med de samme kjente, så kan man bli låst i faste mønstre, noe som kan svekke konkurranseevnen. Samtidig kan man risikere økt konfliktnivå på arbeidsplassen om man ukritisk tar inn mangfold. Dette understreker viktigheten av en klar og tydelig ledelse som kommuniserer godt og som ser at likhet og mangfold kan føre til ulike resultater.

Q: I din forskning, hvor ser du sammenhengen mellom mangfold og innovasjon?
A: I forskningen min finner mine kollegaer og jeg at ulike former for mangfold påvirker ulike former for innovasjon ulikt. Jeg har for å nevne noe forsket på hvordan det at man har mennesker med ulik erfaring og utdanningsbakgrunner kan føre til ulikt innovasjonsresultat, og så har jeg forsket på utenlandskfødt arbeidskraft og hvordan de kan bidra inn i innovasjonsprosesser, særlig knyttet til internasjonalt samarbeid og eksport.

Mer utdypende: Et eksempel er der vi har sett på menneskers utdanning og erfaringsbakgrunn i forhold til ulike mål på innovasjon. Forenklet sagt, så ble de ansatte (i rett under 3000 norske foretak) delt inn i om de hadde lignende eller forskjellige bakgrunner basert på deres erfaring og utdannings-bakgrunn. Eksempel på lignende erfaring er om de har jobbet innenfor samme område/industri. I den studien så fant vi en positiv assosiasjon mellom menneske som hadde forskjellige utdanning og erfaringsbakgrunner (til hverandre) og foretaket sin evne til patentering, altså søknader for noe som er nytt. Vi fant også en positiv assosiasjon mellom mennesker som hadde lignende erfaringsbakgrunn (til hverandre) og produkt-og prosess-innovasjoner. Kanskje jobber ansatte med lignende industrierfaringer godt sammen fordi de har kunnskap om lignende arbeidsmetodikker og forståingsrammer, noe som kan føre til nye innovasjoner, men at disse ikke nødvendigvis er nye?

Vi har også sett på primær-mangfold og på assosiasjonene mellom fødelandsmangfold og innovasjon og eksport i norske foretak. Kort fortalt, så finner vi blant annet at bedrifter med utenlandskfødt arbeidskraft samarbeider med en større bredde av internasjonale aktører. Kanskje er dette basert på at utenlandskfødt arbeidskraft legger til rette for kontakt på en annen måte enn etnisk norske arbeidstakere. De har andre sosiale og profesjonelle nettverk samtidig som at de snakker andre språk og kjenner de «kulturelle kodene». Dette kan være viktige faktorer for at bedrifter skal kunne knytte kontakter og eksportere varer og tjenester i det internasjonale markedet. Vi finner bare denne positive sammenhengen der hvor de utenlandskfødte ansatte har høyere utdanning, kan hende fordi disse kommer i posisjon til å kunne påvirke innovasjonsprosessen og samarbeid.

Vi har også gjennomført studier som synliggjør positive assosiasjoner mellom utenlandskfødt arbeidskraft, internasjonale koblinger og eksport. Dette er kan hende basert på at utenlandskfødt arbeidskraft ikke bryter absolutt med sine hjemland, men opprettholder kontakt, noe som fører til at de har god kjennskap til hva som rører seg i sine hjemmemarkeder, samtidig som det kan føre til økt tillit i disse båndene, noe som norske bedrifter kan nyte godt av, og som fasiliteter eksport av varer og tjenester i disse markedene.

Q: Hvor viktig tror du det er for norske ledere å fokusere på mangfold i fremover?
A: Det norske arbeidslivet er i endringer på mange måter. Eksempelvis blir det flere utenlandske arbeidstakere i alle deler av organisasjonen, samtidig som folk bytter jobber oftere enn før noe som fører til en større bredde og mangfold i erfaringsgrunnlaget.

Andre endringer i arbeidslivet som for eksempel digitalisering utfordrer ledere til å ha fokus på kompetanse og hvordan man kan nyttiggjøre seg av den arbeidskraften man har på best mulig måte. Internasjonal forskning viser til at det finnes flere utfordringer knyttet mot å koble kompetanse til riktig stilling, for eksempel ved  at utenlandsk arbeidskraft ofte havner i stillinger som er lavere enn de kompetansen deres tilsier. Dermed er det viktig å påpeke at den rollen mangfold kan ha på innovasjon avhenger av rollen den tilsatte har blitt tildelt.

Norske virksomheter opererer i en global verden, og det å være tilstede på internasjonale markeder er viktig. Vår forskning viser til positive sammenhenger mellom mangfold og eksport og internasjonal samarbeide. Dermed er kanskje fokuset på mangfold ikke bare viktig, men også det som skaper konkurransefortrinn.

Som følge av nedgangen i oljeprisen, så ser vi at vi er inne i en tid med omstilling og utskifting der flere arbeidstakere må se seg om etter nye arbeidsplasser. Mange av disse har en annen type kompetanse eller arbeidserfaring fra andre industrier enn de som de nå må søke mot. Dette kan føre med seg utfordringer samtidig som det kan åpne for nye muligheter. Det krever gode evner hos lederne for å kunne oversette denne kompetansen, eller kunne se på og være åpen for at erfaring fra et område kan være nyttig inn i innovasjonsarbeidet i andre typer industrier.